Le Code du travail impose de respecter un délai de prévenance (préavis) lorsqu'un employeur ou un salarié décide de rompre le contrat de travail en cours de période d'essai.
L'article L 1221-25 du Code du travail impose à l'employeur qui rompt la période d'essai d'un CDI ou d'un CDD de prévenir le salarié en respectant un délai de :
- 24 heures en deça de 8 jours de présence
- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence
- deux semaines après un mois de présence
- un mois après trois mois de présence
Rappelons qu'il n'y a pas de délai de prévenance lorsque le salarié est en CDD avec une période d'essai inférieure à une semaine.
L'article L 1221-6 du Code du travail impose lui au salarié qui met fin à la période d'essai un délai de prévenance de 24 heures en deça de 8 jours de présence, et 48 heures au delà de ces 8 jours.
Ces délais sont applicables à l'ensemble des périodes d'essai .
En présence de dispositions conventionnelles plus favorables que les dispositions légales, il convient d'appliquer le principe de faveur.
Ainsi, si la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, c'est le délai de prévenance le plus long qu'il faudra respecter.
A l'inverse, on appliquera le délai de prévenance le plus court si la rupture est à l'initiative du salarié.
La notification de cette rupture (la lettre recommandée est très conseillée pour avoir une date certaine) doit donc être réalisée suffisamment tôt, la période d'essai ne pouvant être prolongée du fait du délai de prévenance.
Ce délai de prévenance doit être décompté de la même façon que la période d'essai, c'est à dire en comptabilisant les jours non travaillés
Si l'employeur s'aperçoit qu'il est trop tard pour respecter
le délai de prévenance, il doit en tout état de cause veiller à rompre la période d'essai
avant son expiration. A défaut, la rupture risque d'être requalifiée en
licenciement abusif.
Les textes ne prévoient pas de sanction spécifique en cas de non-respect de ce délai.
Pour la jurisprudence antérieure à ces textes, le non-respect du préavis n'avait pas pour effet de transformer l'essai en contrat définitif mais l'employeur était tenu de verser une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué.
Cette solution nous semble aujourd'hui encore d'actualité.
Toutefois, les Tribunaux pourraient être incités également à indemniser le délai de prévenance écourté en versant au salarié des dommages-intérêts liés au préjudice subi résultant de l'absence d'information sur ce délai.
A suivre...